X X 服務

（一）衡鑑服務：蒐集個案資料、回答轉介問題以形成假設推論，進而提出治療建議。


（二）諮商服務：個案諮商、團體諮商等。


（三）定向服務：新生輔導、轉學生輔導、畢業生輔導等。


（四）資料服務：提供各種生涯規劃、學習計劃等。


（五）安置服務：將學生安排在適當的班別，例如：資源班、資優班或特教班。

轉型領導

轉型領導可包涵五個行為層面，分別是：建立願景、魅力影響、激勵鼓舞、啟發才智及個別關懷，茲分別說明如下：
1.建立願景：指領導者能預見組織未來的發展，而提出前瞻性的遠景，並將願景傳遞給成員。
2.魅力影響：指領導者具有親和力及自信心，在言談之間會散發出他(她)的影響力，做事有擔當、有魄力，令人佩服。
3.激發鼓舞：指領導者表現出激勵鼓舞的行為，對成員具有信心，並常勉勵部屬見賢思齊、更上層樓，且鼓舞有才能的成員發揮所長。
4.啟發才智：指領導者會營造開放的環境，鼓舞成員以創新的方式思考問題，並主動發掘人才，樂於傳授經驗，領導者本身也不斷進修，吸取新知，帶動成員的進修風氣。
5.個別關懷：指領導者能體恤成員的辛勞，主動聆聽成員的心聲，表達適度的關心，並提供成員個別的協助。

蓋聶 (未完整)

蓋聶，學生學習條件，有兩種：

1.內在條件---學生者內部的條件,如先備知識

2.外在條件---發生學習者外部的,可以影響學習效果的教學步驟與教學活動.如九項教學事件.

25.蓋聶(R. Gagné)認為要增進學生學習效果，必須提供相關的學習條件。「教師的增強」屬於下列何種學習條件？ (A)內在條件 (B)外在條件 (C)中介條件 (D)先備條件

激勵 (未整理)

 36.在激勵的理論類型中，下列何者屬於程序理論(process theory)？
(A)公平理論(equity theory)
(B)需求層次論(need hierarchy theory)
(C)激勵保健理論(motivator-hygiene theory)
(D)不成熟－成熟理論(immaturity-maturity theory)


激勵的研究途徑，分為：

1內容：

特質-討論引起或產生激勵行為的因素或人類需求

代表理論：Maslow的需求層次理論、Alderfer的ERC、Herzberg的激勵保健、McClelland的需求理論

運用實例：以滿足成員金錢、地位或成就需求來激勵部屬

2過程：

特質-討論由需求導致行為的過程

代表理論：Vroom的期望理論、Adams的公平理論、Locke的目標設定理論、Charms的認知評價理論、增強理論

運用實例：操縱成員對工作的投入、期望、績效與報酬的知覺來達成激勵

*放大鏡：Adams的公平理論

認為個人的工作動機是基於與其同地位的同事間比較後得來的。其衡量又涉及幾個因素：

1投入/指個人對工作的付出

2成果或報酬/指成員從工作中所獲得的所有價值回饋

3比較人或參照人/指被用來與個人做比較的對方

基於公平理論，給成員的報酬過多或過少均為不公平現象。合理才是公平，計算公式如下：

公平=自己的報酬/自己的投入  :  他人的報酬/他人的投入

若覺得不相當，成員認為自己受到委屈，就會採取下列因應對策來重新恢復公平感：

1改變投入量

2改變報酬

3改變比較基準

4改變(心理上)的比較 (視不公平為短暫的，未來可以改善解決，將之合理化)

5離開 (辭掉工作)




*另外補充：

(D)“不成熟——成熟”理論是研究人的個性和組織關係的一種理論，美國的阿吉裡斯認為，在人的個性發展方面有一個過程，就是從不成熟到成熟，最後發展成為一個健康的個性。

 整理表 (一)

類型	特質	代表理論	實例
內容	討論引起或產生激勵行為的因素或人類需求。	1.需求層次理論：李安立志知美食	以滿足成員金錢、地位或成就需求來激勵其工作。
		2.ERG理論：將需求層次理論分類。 (1)生存需求-生理。 (2)關係需求-安全、愛與隸屬。 (3)成長需求-自尊、自我實現。 (4)重視挫折退化現象。
		3.激勵保健理論：賀茲柏(Herzberg) (1)激勵-有很好，沒有沒差。(內在) →成就感、受賞識感、工作本身、責任感、升遷。 (2)保健-有不一定會滿意，但是不能沒有。(外在) →薪資、人際、工作環境、組織政策、視導技巧。
		4.需求理論：麥克里郎(McClelland) (1)成就需求-成功的慾望。 (2)權力需求-控制、影響他人的慾望 (3)親和需求-建立人際關係。
過程	討論由需求導致行為的過程。	1.期望理論：佛洛姆(Vroom)。動機的強弱取決於行為結果的吸引力與期望值相乘的總和。	操縱成員對工作的投入、期望、績效、與報酬的知覺來達成激勵。
		2.公平理論：亞當斯(Adams)。工作動機是與同事間比較而來的，越平等工作動機越高。
		3.目標設定理論：洛克(Locke)。對目標工作的企圖心是激勵工作的主因。
		4.認知評價理論：查姆斯(Charms)。誘因必須配合成員內心對工作內涵的評價。EX：員工覺得內在動機是好的，就給內在動機；員工覺得外在動機是好的，就給外在動機。
		5.增強理論：行為主義。

 整理表 (二)

激勵的研究途徑
	內容	過程
特質	討論引起或產生激勵行為的因素或人類需求	討論由需求導致行為的過程
代表理論	Maslow的需求層次理論、Alderfer的ERC、Herzberg的激勵保健、McClelland的需求理論	Vroom的期望理論、Adams的公平理論、Locke的目標設定理論、Charms的認知評價理論、增強理論
運用實例	以滿足成員金錢、地位或成就需求來激勵部屬	操縱成員對工作的投入、期望、績效與報酬的知覺來達成激勵

薛恩 組織文化 (未整理)

薛恩的組織文化
（一）人造品與創造物(A物質)
所謂人造品與創造物是行為模式和可觀察、接觸或聽聞的行為結果。它是組織文化最明顯的層次，包括藝術品的陳設、辦公空間的規劃、成員所使用的語言和行為模式、典禮、儀式、和故事等，是組織內明顯的物理環境與社會環境。
（二）價值(B制度)
價 值是組織文化屬於知覺的較高層次，可在物理環境中驗證，或者只能於社會共識驗證。所以「價值」常指組織成員用來判斷情境、活動、目的及人物評估的基礎，具 有規範的意味，所以可提供組織成員行為的準繩，這些價值不一定有書面文字，但卻在成員腦海中，成為一種價值觀，能夠約束成員的行為。
（三）基本假設(C觀念)
組織文化的精髓是組織所擁有的一套基本假設，然而這一層次卻又具有不可見、理所當然的特性；因此，除非我們能長期深入剖析這種文化精髓所在的基本假設，否則便不能說真正了解一個組織文化。顯見，組織的基本假設具有潛藏性與不明確性的特質。

13.學校會利用標語或圖像表達其辦學願景或價值觀。由此最能觀察到哪一層面的學校 文化？ (A)物質 (B)制度 (C)觀念 (D)成員

Woods 教師生存策略

伍茲 (P. Woods，1990) 將教師生存策略分為八項：

口訣：彩（宰）色（社）鞋（協）盒（合）迴照侄（職）子（自）

1.宰制 (domination)：「支配」，係指命令、處罰、對人際關係的操控、以及言詞的辱罵等。包括，體罰、責難、命令學生等。


2.社會化 (socialization)：透過壓制與順從教師的要求，以及活動的控制， 使學生接受他們本身的角色。教導正確的事物。


3.協商 (negotiation)：與學生利益交換、說服學生，例如道歉、哄騙、誇獎、承諾等。


4.合流 (fraternization)：「敦睦」，採用非正式的方式，加入學生陣容，彼此如兄弟一班。連衣著、言行、都向學生看齊。表達教師善意。


5.迴避 (absence or removal)：「缺席或調動」，當教師在面對教學過程中所遭遇到的衝突與壓力時，態度平和者會選擇遲到、早退、請假或轉介棘手個案；態度激烈者則選擇調動或提早退休的方式。同樣的，教師也會像學生一樣，透過「精神上的缺席」（be absent in spirit），如打瞌睡、發呆、忽略問題，甚至是浪費時間等方法，加以迴避現實中面臨的衝突


6.照章辦事 (ritual and routine)：「儀式與常規」，運用早已形成制度、傳統或共識的做法來進行教學，將可以避免節外生枝，同時亦能保持對學生的控制力。強調傳統，安於現狀。


7.職能治療 (occupational therapy)：保持忙碌、眼不見為淨、或儘自講課、消磨時間、與學生聊天、講故事、不上課。


8.自我安慰 (morale-boosting)：「提高士氣」，指教師可以設計策略來重新界定他們正在做的事情，包括使用笑話與修辭的技巧。發笑自嘲。




17.根據伍茲(P. Woods)的研究，教師的生存策略可歸納為八項，其中一項提到「採用非正式的方式，加入學生陣容，彼此如同兄弟一般」。請問這是什麼策略？
(A)協商(negotiation)
(B)合流(fraternization)
(C)職能治療(occupational therapy)
(D)自我安慰(morale-boosting)